Blog

Következmények hatása, avagy egy kis stakeholder elemzés

Mindennapjainkat és életünk egészét döntések határozzák meg. Egy nap akár száz döntést is meghozunk, kezdve onnan, hogy felkeljünk-e, egészen odáig, hogy mit vegyünk fel, vagy milyen úton jussunk el úticélunkhoz. Többségükről - főleg a nagyobb horderejűekről - csak utólag derül ki, hogy jók voltak-e, vagy sikerülhettek volna jobban is.


Egy ismerősünk mesélte az alábbi helyzetet:

Egy munkatárs a felmondás mellett döntött, mert lakhelyet kívánt váltani és nem tudta a munkába járást megoldani több száz kilométer viszonylatában. Felmondását elfogadták, indokait megértették, a felmondási időt 30 napban állapították meg.

Haladt az átadás, közeledett a búcsú napja.

Mikor már csak pár nap volt hátra, a munkatárs jelezte, hogy úgy látja, szükség van még a munkájára, mert nem sikerült betölteni a helyét, ő akkor maradna még fél évig félállásban, hogy segítse a csoport munkáját.

Kollégái meghökkentek, nem tudták mire vélni a megváltozott döntést.

Az elején nagyon elszántnak tűnt, aki már alig várja, hogy mehessen.

Mire ez a változás? Mennyire lehet hinni neki? Mi a biztosíték, hogy marad még fél évig? Hogy-hogy most egyszerre meg tudja oldani? Közvetlen kollégáiban csak úgy zakatoltak a kimondott és kimondatlan kérdések.

Persze, egyik oldalról jó, hogy marad, mert nem kell a kollégái között szétosztani a feladatokat, de a másik oldalon már mindenki „beleélte magát”, hogy elmegy, elfogadták a döntését és továbbléptek. Most csak elodázódott a befejezés, a végkifejlet.

Mit lehet vezetőként ilyen helyzetben tenni? Hogyan tudjuk az érintettek igényeit, olykor ütköző érdekeit összehangolni? Pár kérdéssel segítünk, mit érdemes ilyenkor végiggondolni:

  • A munkatárs szempontjai: miért akart menni? miért akar maradni? mennyire biztos, hogy hihetünk neki? mennyire fontos a csapatban betöltött eddigi szerepe? Nyilván, ha kulcsemberről van szó, akkor fontos és értékes a tudása és időt tudunk nyerni addig, amíg hosszú távú megoldást nem találunk. Előny, vagy hátrány a munka folytonossága szempontjából, ha marad? Hogyan kommunikáljuk a változást (hiszen valószínűleg már elterjedt a hír, hogy elmegy, most hogyan jelezzük, hogy mégsem..) 
    TIPP: Gyűjtsük össze és rangsoroljuk a pro és kontra érveket, értsük meg, mennyire megalapozott a döntés, gondoljuk végig, mennyire fontos a munkatárs munkája a terület egésze szempontjából, van-e olyan kolléga, aki átveheti a munkát, illetve mekkora kockázatot jelent a működésre a döntés? 
    Legyünk következetesek, hogy mit várunk el tőle az átmeneti időszakban és legyünk résen, ha esetleg újra megváltoztatná a döntését!

     
  • A maradó kollégák szempontjai: ha ő megteheti, én miért nem?! mennyire bízhatok benne vagy bárki másban? Ha ő megtette, esetleg más is meg fogja és akkor velem mi lesz?! mit lép a főnök? benne megbízhatok? Számtalan kérdés – készüljünk arra is fel, hogy ezek többsége csak fejben hangzik el. Vezetőként gondoljuk végig, mi hogyan éreznénk magunkat, ha velünk ez történne, próbáljuk az ottmaradó munkatársakat megérteni, őket hogyan érinti a helyzet.
    TIPP: Beszélgessünk a kollégákkal, értsük meg, ők hogyan élik meg a helyzetet, teremtsünk lehetőséget a párbeszédre és próbáljuk a biztonság érzését erősíteni a csapatban. Gondoljuk végig, mi lenne az ideális megoldás a munka elvégzését és a munkatársak motiváltságát illetően. Figyeljünk arra, hogy ne induljanak találgatások, legyünk nyitottak és kommunikáljunk annak megfelelően!
     
  • A vállalat egésze, társosztályok szempontjai: most mi van?! felmondott, de mégse? elmegy, de marad? most akkor kivel leszek kapcsolatban? kinek küldjek adatot? ki fog nekem adatot küldeni? Az össze-vissza kommunikáció bizonytalanságot és olykor bizalmatlanságot szülhet. Az érintett területek nyilván attól tarthatnak, hogy fennakadás lesz az ő munkájukban, ha nem kapják meg mindazt, amit korábban az illető kolléga biztosított.
    TIPP: Egyeztessünk cégen belül azokkal, akiknek munkáját közvetlenül érinti a változás! Legyünk egyértelműek és tényszerűek a kommunikációnkat illetően, ne személyeskedjünk és ne minősítsük a kolléga döntését! Biztosítsuk a társterületeket, hogy eddigiekhez hasonlóan is megkapják a szükséges adatokat, kérjük megértésüket és együttműködésüket!

 

Következmények hatása, avagy egy kis stakeholder elemzés